Sobre Inventário

       Com a morte, instantaneamente todo o patrimônio de uma pessoa (direitos, bens e dívidas) é transmitido aos herdeiros, passando a ser um único, pelo princípio da universalidade.  O inventário tem a função de formalizar a divisão e transferência deste patrimônio aos herdeiros, podendo ser ele judicial ou extrajudicial.

        Conforme o art. 611 do CPC/15, o prazo para abertura do processo de inventário é de 2 (dois) meses. Logo, se houver atraso, pode a Fazenda Estadual cobrar multa, além de juros e correção monetária.

        O primeiro passo para dar entrada ao processo de inventário é reunir-se com os herdeiros para eleger um bom advogado (a), sem dúvida a sua contratação é obrigatória e indispensável. É de extrema importância a presença de um profissional engajado e experiente, uma vez que este terá melhores condições de escolher a estratégia sucessória que garantirá maior economia e preservará o interesse de todos.

        Em seguida, é preciso averiguar a existência ou não de testamento. Isso pode ser feito através de certidão negativa obtida no site “Colégio Notarial do Brasil”.

        Próximo passo é, juntamente com o advogado (a), apurar todo o patrimônio deixado pelo falecido. A partir daí verificar-se-á a necessidade de providências iniciais, tais como, levantar documentos (matrículas de imóveis, documento de carros), regularizar documentos (escrituras, por exemplo), avaliar bens.

        Sem demora, o advogado fará a eleição da melhor via procedimental, ou seja, judicial ou extrajudicial. A via extrajudicial, feita em cartório, é a mais rápida e mais interessante, todavia há situações em que ela não é permitida, como, quando há menores, testamento, discordância entre os herdeiros, bens que necessitam de regularização.

        Posteriormente, deverá ser feita a escolha do inventariante. No inventário extrajudicial ele é irrelevante, mas sendo o inventário judicial, ele funcionará como o porta-voz da família, devendo ter disponibilidade e condições físicas para ir ao fórum e falar com o advogado.

        Importante ressaltar que as dívidas do falecido devem ser inventariadas, respondendo a herança segundo as sua forças (se houver mais dívidas do que patrimônio haverá o pagamento destas dívidas e os herdeiros nada receberão). Do contrário, é recomendável que o advogado juntamente com o inventariante negocie com os credores, verificando como e quando serão pagas, de maneira que o modo de quitação destas dívidas já seja levado pronto ao processo de inventário.

        Logo depois, deverá haver a decisão sobre a divisão de bens entre os herdeiros, o advogado será o responsável por coordenar estas discussões e evitar atritos. Com isso, será possível contabilizar os valores que serão gastos com impostos (ITCMD / ITBI), realizar a divisão de tais valores entre os herdeiros e formular a minuta do plano de partilha, que será apresentado ao juiz ou escrivão.

      Com o pagamento do valor devido dos impostos, que possuem percentuais variados de acordo com cada Estado e que podem ser pagos por meio de guia retirada no site da Secretaria da Fazenda Estadual, a Procuradoria da Fazenda irá emitir autorização para a partilha ou para a lavratura de escritura na via extrajudicial.

        Por fim, em se tratando de inventário judicial, será emitido o Formal de Partilha ou se inventário extrajudicial, a Escritura Pública, colocando fim ao processo de inventário e liberando os herdeiros para registrarem em seus nomes as matrículas de imóveis, a posse de bens móveis ou valores em dinheiro a que fizerem jus. 

Contrato de trabalho por prazo indeterminado. Fui demitido. E agora?

A legislação trabalhista assegura ao trabalhador que for demitido sem justa causa uma série de direitos que, quando não respeitados, podem ensejar o êxito do empregado numa possível reclamação trabalhista.

Para iniciar, é relevante destacar que a empresa/empregador tem um prazo para efetuar o pagamento de todas as verbas devidas (artigo 477, §6º CLT) que é contado da seguinte forma:

- No caso de aviso-prévio indenizado (aquele que o trabalhador cumpre em casa), a empresa tem 10 (dez) dias corridos a contar da notificação da demissão para realizar o pagamento.

- Sendo o aviso-prévio trabalhado, o empregador deverá efetuar o pagamento no primeiro dia útil após o término do cumprimento do aviso.

Mas quanto aos direitos devidos, quais são eles?

ANOTAÇÃO DA CTPS (art. 29 CLT)

Para aqueles empregados que, no decorrer do contrato de trabalho, não tiveram sua CTPS devidamente anotada, o artigo 11, §1º da CLT assegura a ele o direito imprescritível de reconhecimento do vínculo empregatício, ou seja, o empregado tem o direito de ter a sua carteira de trabalho assinada desde o dia em que de fato iniciou o contrato de trabalho.

AVISO PRÉVIO (Art. 7º, XXI CF/88, art. 487, §1º CLT)

Este poderá ser trabalhado ou indenizado e o empregador deverá respeitar o período mínimo de 30 dias e os acréscimos de 3 dias por cada ano trabalhado, até alcançar o total de 90 dias, esta que é a quantidade máxima concedida a título de aviso prévio. Exemplificando:

- Empregado trabalhou por prazo menor que 1 ano: 30 dias de aviso prévio.

- Empregado trabalhou de 1 ano até menos que 2 anos: 33 dias de aviso prévio.

- Empregado trabalhou de 2 anos até menos que 3 anos: 36 dias de aviso prévio.

- Empregado trabalhou de 3 anos até menos que 4 anos: 39 dias de aviso prévio.

            E assim sucessivamente até se alcançar o total de 90 dias.

SALDO DE SALÁRIO

Se o empregado laborou, ele tem total direito de receber por esses dias. Logo, o saldo de salário representa os dias trabalhados que não chegam a somar um mês. Exemplo: empregado que foi demitido no dia 12 do mês (o empregador deve lhe pagar os 12 dias).

FÉRIAS + 1/3 ( art. 7º, XVII CF/88)

Ao completar o período aquisitivo (1 ano), caso não tenha gozado as férias, tem o empregado direito a indenização destas férias acrescidas do terço constitucional. Também, tem ele direito às férias proporcionais, ou seja, aquelas devidas a quem trabalhou por prazo inferior a 1 ano.

DÉCIMO TERCEIRO

            O décimo terceiro salário é devido na integralidade quando o empregado completa 1 (um) ano de trabalho, todavia, ele também pode ser devido de forma proporcional, se o trabalhador laborar por apenas alguns meses do ano. Exemplo: empregado que iniciou seu contrato de trabalho em janeiro e foi dispensado em maio. Neste caso, ele terá direito a proporção de 5/12 referente ao décimo terceiro.

FGTS (art. 18, caput e §1º Lei 8036/90) - LEVANTAMENTO DO SALDO EXISTENTE + MULTA DE 40%

            Durante o contrato de trabalho, o empregador deve realizar de forma mensal o depósito de 8% do quantum do salário do trabalhador numa conta vinculada à Caixa Econômica Federal. Ao ser demitido sem justa causa, tem o empregado direito ao levantamento de todo o saldo existente nesta conta que é o FGTS.

Outrossim, o empregador tem o dever legal de pagar ao empregado uma indenização de 40% sobre o valor total daquele saldo existente na conta vinculada.

Ressalta-se que, segundo reza a lei, se o empregador jamais realizou os referidos depósitos, quando da rescisão contratual, ele deverá arcar com todo o valor de uma só vez.

GUIAS DE SEGURO-DESEMPREGO (sum. 389 TST) E FGTS

O empregador está obrigado a entregar as guias para que o empregado dê entrada no seguro desemprego, bem como a guia para liberação do FGTS.

            Ademais, vale ressaltar que se o empregado possuir mais de 1(um) ano de contrato, na tentativa de evitar fraudes, estabeleceu-se que o TRCT – Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho – deverá ser produzido na presença de um assistente do sindicato de sua categoria ou de uma autoridade do Ministério Público do Trabalho.

            Por fim, sabe-se que a listagem acima representa direitos gerais do empregado que trabalha por prazo indeterminado numa rescisão sem justa causa. Assim, em casos específicos como de trabalhadores que laboram em jornada noturna ou cumprem horas extras que não foram pagas, tais também serão devidas por lei e poderão ser corretamente analisadas por um profissional jurídico.

Tenho direito à equiparação salarial?

      

            O artigo 7, XXX da Constituição Federal de 1988 é claro ao proibir qualquer diferença de salários, critério de admissão e exercício de funções por motivo de sexo, cor, estado civil ou idade. Assim, a prática da mesma função na empresa, levando em consideração os requisitos impostos pelo artigo 461 e parágrafos da CLT, dá ensejo a necessária igualdade de salários pelo trabalhador, podendo ele, quando discriminado ou prejudicado, propor reclamação perante o judiciário trabalhista, requerendo a equiparação salarial com o paradigma.

            Alguns requisitos são obrigatórios para a configuração da equiparação salarial, é o que prevê o artigo 461 da CLT:

* IDENTIDADE DE FUNÇÕES

          O requerente da equiparação e o modelo ou paradigma devem exercer a mesma função

* TRABALHO DE IDÊNTICO VALOR

          É aquele feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre indivíduos cuja diferença de tempo de serviço na função não exceda a 2 (dois) anos.

* MESMO EMPREGADOR

        O requerente da equiparação salarial e o paradigma devem prestar serviços ao mesmo empregador. Lembrando que, com fulcro em diversos julgados do TST, empresas que pertençam ao mesmo grupo  econômico podem ser consideradas empregadoras para fins de equiparação salarial.

* MESMA LOCALIDADE

          O paradigma e o requerente da equiparação salarial devem trabalhar no mesmo Município ou em Municípios distintos que, por sua vez, pertençam à mesma região metropolitana.

* SIMULTANEIDADE NA PRESTAÇÃO DO SERVIÇO

          É imprescindível que haja simultaneidade (contemporaneidade) na prestação de serviços entre o requerente da equiparação e o paradigma. Não sendo considerado como simultaneidade os casos de sucessividade, ou seja, empregado contratado para suceder (ocupar lugar) o outro na empresa. Outrora, em casos de substituição temporária de um obreiro por outro, o TST na súmula 159, entende que deve haver igualdade de salário entre substituto e substituído durante o período da substituição.

* INEXISTÊNCIA DE QUADRO DE CARREIRA ORGANIZADO

          O empregador que adota quadro organizado de carreira, em que as promoções são feitas por merecimento e antiguidade, alternadamente, não sofrem a incidência da equiparação salarial. Tal quadro deve ser homologado pelo Ministério do Trabalho.

Breve considerações sobre o princípio da unicidade e pluralidade sindical no direito comparado português

            As associações sindicais são entidades que representam trabalhadores ou empregadores que exercem uma mesma atividade econômica ou profissional. Nestas, tem-se como objetivo resolver os interesses de classe, levando em consideração as pretensões de seus associados.

                O Brasil, na Constituição de 1988, adotou o princípio da unicidade, em que é vedada a existência de mais de um sindicato na mesma base territorial (equivalente à área de um município), em qualquer grau, representativo das categorias econômica ou profissional. Além disso, prevê a obrigatoriedade de contribuições a estas entidades, garantindo-lhes o monopólio e financiamento compulsório.

            Logo, este princípio é fator que tem desprestigiado a autonomia sindical, prejudicando a saudável competição que deveria existir entre os sindicatos e possibilitando a acomodação dos sindicatos representantes, detentores do monopólio.

            O atual posicionamento brasileiro tem impedido a ratificação da Convenção n. 87 OIT, que prevê a liberdade sindical plena e que foi adotada por grande parte de países da Europa e América do Norte e Sul.

            O monismo mitiga a aplicação da liberdade sindical, pois não há escolha livre pelos associados em relação a qual sindicato vão se filiar. Antes, há a imposição pelo Estado de uma associação sindical por base territorial, à qual o trabalhador/empregador que se encaixa na referida categoria irá se associar e, consequentemente, contribuir de modo compulsório.

Outrora, a teoria da pluralidade sindical é compatível com a liberdade sindical e, ainda, é capaz de fortalecer as organizações sindicais, já que sindicatos que prestam melhores serviços têm maior probabilidade de serem os que terão mais filiados, não havendo para eles a necessidade de contribuições pré-estabelecidas pelo Estado.

Por consequência, decorre a unidade sindical que, diferente da unicidade, é resultado da livre manifestação de vontade dos filiados, sendo instrumento capaz de garantir maior força de pressão quando na busca de melhores condições de trabalho.

Pois bem, para evitar a existência de sindicatos dominados é de grande importância que, no Brasil, ocorra a reforma sindical, pois ela é o único instrumento apto a reconhecer o princípio da pluralidade. Neste contexto, foi apresentado ao Congresso Nacional Projeto de Emenda Constitucional que, por sua vez, ainda não passou pelo processo de votação, não havendo, também, indícios da ratificação da Convenção n. 87 da OIT, o que demonstra haver certo descaso político quanto ao tema.

            Noutro viés, a tendência mundial e corrente majoritária dos doutrinadores é pela imposição da pluralidade e aplicação do princípio da liberdade sindical. Portugal é um dos exemplos que se destaca, visto que demonstra extremo respeito aos direitos de livre escolha e constituição de sindicatos; sendo um exemplo viável a ser seguido pelo Brasil, em suas propostas de reforma sindical.

            Tem-se, em Portugal, a aplicação da denominada liberdade sindical plena, ou seja, os indivíduos são, efetivamente, livres para escolher e se inscrever ao sindicato que desejar, visto que lá vigora o princípio da pluralidade sindical, o que favorece a busca de melhores condições de trabalho para os empregados.

Ademais, como característica complementar desta liberdade plena não se fala, em Portugal, na questão da contribuição obrigatória; ao contrário de terrae brasilis, a contribuição lá ocorre com base na livre escolha pela filiação. E, ainda, na terra lusitana, não há limite territorial para instituição de sindicato, sua criação acontece até mesmo no âmbito de uma empresa.

Logo, devido a certa concorrência que passa a existir entre esses sindicatos, para que consigam maiores números de filiados, eles se tornam mais reivindicativos e participantes, provocando relevantes mudanças em benefício dos trabalhadores.

Assim, aqui reside a atual e mais significativa bandeira para aqueles que sonham em mudar a atual organização sindical, pautando-a nos preceitos substanciais da democracia. A reforma sindical ou a ratificação da Convenção n. 87 da OIT, de outra parte, nada mais é que colocar o Estado brasileiro na lista de nações mais avançadas; este é o caminho que vem trilhando a doutrina brasileira mais abalizada, e aquele que certamente levará o Brasil à condição de país promotor da liberdade sindical plena.

            Embora seja necessário fazer a ressalva: o pluralismo sindical, se aplicado hoje no Brasil, não resolveria o problema da liberdade sindical de imediato, mas seria o pontapé inicial para que ocorram significativas transformações.

            Há questões mais profundas que rodeiam este tema, por exemplo, a cultura já existente no Brasil de criação de poucos sindicatos em nível de base territorial e sua inexpressiva força de atuação, além da necessidade de se integrar a CUT (Central Única dos Trabalhadores) na estrutura sindical. Resquícios da ‘Carta Polaca brasileira’ e que tem efeitos na realidade atual, algo que só será modificado ao longo de décadas e da conscientização dos trabalhadores quanto à importância de suas participações nas associações sindicais.